Les réseaux sociaux, comme les ressources humaines sont centrés sur un même sujet : l’individu. Alors est-il possible de lier les deux ? Avec le Web 2.0, tout un chacun peut s’exprimer via un blog ou microblog, par exemple, se créer un profil sur un réseau social et appartenir à une communauté. Aujourd’hui, Viadeo, Twitter, Facebook offrent des espaces d’expression et un vivier d’information personnelles accessibles. Quels impacts sur le recrutement et la gestion des ressources humaines ?

• 1 – Recrutement : une nouvelle approche avec les réseaux sociaux

En matière de recrutement, le candidat, tout comme le recruteur, peut tirer profit des réseaux sociaux.

• Côté candidat :

Maîtriser son e-reputation, soigner son identité numérique, travailler son personal branding sont des expressions, (et pas que !) dont on parle beaucoup en ce moment. En effet, le web 2.0 donne la possibilité d’être visible sur Internet à travers différents supports : blogs, forums, réseaux sociaux. Toutes les traces et informations laissées par un internaute sont consultables par tout un chacun, y compris par votre futur employeur ! Ce n’est plus un secret pour personne, les recruteurs « googlisent » les candidats et font des recherches sur le web. Aussi, mieux vaut maîtriser ces informations personnelles.

Tout d’abord, on peut se poser ces questions : faut-il avoir une existence numérique ou pas ? Dans quel but ? Quels objectifs ? Quel type d’informations je souhaite diffuser ? Sur quels supports ?

Très simplement, on peut commencer par créer son profil sur des réseaux professionnels tels que Viadeo ou LinkedIn. Cela offre, la possibilité de détailler son parcours professionnel, de participer à des discussions, d’entrer en contact avec d’autres professionnels.  Créer son CV en ligne est aussi un bon moyen d’être visible (les résultats d’une requête Prénom+Nom remontent très bien dans les moteurs de recherche). Les CV en ligne (doyoubuzz, moncv.com) permettent de présenter son expérience de manière plus précise et plus souple que dans un format classique (format A4), plus contraignant.

Des moteurs de recherche de personnes comme 123 people ou spock agrègent toutes les informations liées à votre nom, notamment sur les réseaux sociaux. D’où l’importance d’être vigilant sur les infos personnelles qu’on diffuse. Il est vrai que certaines informations liées à la religion, l’orientation sexuelle, par exemple, peuvent être malheureusement discriminantes ou alors des photos de soirée bien arrosées qui peuvent vous être défavorables… S’exprimer et s’exposer en ligne est aussi un bon moyen de se valoriser à travers un blog dédié à votre métier ou votre passion, présenter une facette originale de votre personnalité en montrant l’appartenance à une communauté. C’est l’occasion de partager des connaissances qu’on ne présente pas forcément sur un CV ou une lettre de motivation (format trop contraignant) ou lors d’un entretien (trop court).

• Côté recruteur :

Les réseaux sociaux bouleversent les pratiques des recruteurs dans la recherche des candidats.

Mine d’informations sur les candidats potentiels, les réseaux professionnels tels que Viadeo et LinkedIn présentent les profils détaillés, les liens et interactions entre les personnes. Ces supports offrent une vision plus large et plus détaillée (comme dit plus haut) sur une personne, en complément d’une consultation d’un CV et d’une lettre de motivation. C’est un bon outil pour cibler les compétences dans un domaine et repérer les experts bien identifiés au sein d’une communauté professionnelle.

Outre le recueil des informations de profiling, les recruteurs peuvent investir les réseaux sociaux. Il existe des plate-formes d’emploi bien connues telles que Monster, pour les candidats et les recruteurs. Pourquoi, en plus, ne pas miser sur la diffusion directe, multiple des réseaux pour publier des annonces ? Aujourd’hui, certaines entreprises ont crée leur propre compte Twitter : je pense à la Société Générale @CareersSocGen qui « tweete » des offres d’emploi auprès d’un public ciblé. Autre exemple, la création de “page Fan” sur Facebook d’une entreprise permet de publier des offres d’emploi auprès d’une communauté. Penser aux retweets (RT) sur Twitter, au partage sur Facebook et aux icônes « Partager » sur les sites d’emploi qui offre une diffusion ciblée et non négligeable de l’annonce.

Les réseaux sociaux bouleversent donc les pratiques en termes de recrutement du côté candidat comme du côté recruteur.  Les fiches profils font office de CV, les articles de blogs ou commentaires de lettres de motivation et de garantie d’expertise, la communauté professionnelle de carte de visite, la publication d’offres d’emploi très ciblée…

Le recrutement 2.0 ou social est-il le recrutement de demain ? Quid de certains milieux professionnels qui n’ont pas de visibilité sur le web, ou des métiers n’ayant pas d’existence à travers une communauté sociale ?  Quid des personnes qui n’ont pas  d’identité numérique ?

• 2 – Les réseaux sociaux et l’impact sur la gestion des ressources humaines

Le rôle des DRH au sein d’une organisation est d’identifier et développer le capital humain : les compétences, les expériences, les motivations. Ces informations existent mais sont-elles dans le même dossier ? Sous le même format (CV, lettre de motivation, compte-rendu d’entretien individuel, mail, etc.) ? Sont-elles mises en relation ? Toutes ces informations sur l’individu sont-elles capitalisées, utilisées et mises à jour ?

Que peuvent apporter les réseaux sociaux pour la fonction RH ?

Capitaliser des informations sur les compétences, les expériences, les formations des salariés sur un support partagé s’avère très utile pour la fonction RH et globalement pour l’entreprise. La mise à jour régulière est ainsi facilitée. La mise en réseau de ces informations permet la création d’annuaires du personnel enrichis avec des profils plus affinés.  Ce qui permet par la suite de construire une cartographie des compétences dans l’entreprise et d’identifier des experts. Capitaliser toutes ces données permet et facilite la mise en relation et la création de communautés liées aux compétences, au profil, dans l’organisation avec l’émergence de nouvelles hiérarchies.

Dans un monde professionnel qui fonctionne aujourd’hui beaucoup en mode projet, c’est un bon moyen de mobiliser rapidement et efficacement les personnes ressources. Cependant, la question de sécurisation et de protection des données personnelles doit être au coeur de la problématique.

Garante du développement et de la mobilisation des compétences, la fonction RH peut donc miser sur les réseaux sociaux pour enrichir les profils, mieux cibler les besoins en compétences de l’entreprise et ainsi optimiser la collaboration au sein de l’entreprise.

No related posts.